Recursos humanos.

Como se dijo antes, las labores del área de RR.HH. son variadas, pero merece un apartado extra entender el rol trascendental de la motivación al personal.

Esto tiene lugar debido a dos factores, por un lado, ya los teóricos que iniciaron con estudios sobre el tema identificaron en esta labor un potencial de crecimiento para la empresa, esto se hizo evidente en ciertas conductas que pudieron identificar en el dependiente motivado(en comparación con el que no lo está), por ejemplo: el operario motivado generará constantemente un sentimiento de pertenencia a la empresa para la que trabaja, aportará ideas de valor a los superiores, aumentan la productividad empresarial generando más ventas, disminuye las probabilidades de abandono de la empresa por otra que los haga sentir más acogidos, y generará una imagen positiva que atraiga a futuros compradores o trabajadores, entre otras. 

Por otro lado, es sabido que la imagen pública es de suma importancia para mantener o aumentar las ventas de productos o servicios. Es por ello que se debe tener en cuenta que el personal que no tiene otra motivación más que su retribución económica, proyectará un mal ambiente laboral a los que lo rodean. Esto acompañado de un eventual abandono voluntario en búsqueda de mejores condiciones laborales (o hasta un eventual despido), repercutirá a mediano o largo plazo en el renombre de la organización.

Dicho esto, definiremos brevemente a la motivación como aquellas acciones o decisiones que impactan en la subjetividad del operario, impulsandolo a hacer algo (o no). Dentro del ambiente laboral, el impacto se verá en la intención de realizar su trabajo de la mejor manera posible. Así las cosas, la motivación dependerá de dos factores, internos y externos: en cuanto a los factores internos de motivación, dependerá de cada operario pero en general suele remontarse al orgullo, responsabilidad, ambición personal, intenciones de crecer, etc.; por su parte la motivación en función de los factores externos será aquella que se podrá trabajar con el área, obedece al confort en el trabajo, el pago de un salario adecuado, las buenas relaciones con el resto del personal, el ofrecimiento de servicios a disposición del operario etc.

El encargado de RR.HH. deberá armonizar los factores internos y externos de motivación para lograr el resultado esperado.

Es por esto que los pensadores del tema desarrollaron las “Teorías de la motivación”. Fue Elton Mayo quien desarrolló la “teoría de las relaciones humanas”, buscando brindar una perspectiva humanista y de democratización del trabajo, en contraposición a la forma que imperaba en su momento, que mediante la aplicación de rigurosos métodos de trabajo, buscaba la productividad por sobre todo, generando lo que se conoció como “el hombre máquina”, un operario utilizado como un medio para obtener ganancias, y no una persona con sentimientos e ideas.

En general las teorías motivacionales se han enfocado en la idea de que las personas actúan para satisfacer sus propios intereses, y es en este sentido que al armonizar los intereses de la empresa con los intereses personales del operario, se podrá conseguir mejores resultados. 

Fue Maslow quien en 1943 hizo públicos sus estudios sobre el tema, presentando la “Teoría de la jerarquía de necesidades humanas” como respuesta al orden imperante. Así fue que desarrolló la pirámide de las necesidades y planteó que una persona se moverá para satisfacer estas, ergo, al conocer sus necesidades se podrá moldear su motivación. 

Años siguientes, McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” (1960), presentó su “Teoría X y teoría Y”. En ella plantea dos formas de pensar de los directivos, siendo la Teoría X el modelo obsoleto de trabajo deshumanizado, y la Teoría Y el modelo actual para aumentar la motivación de los operarios.

En la actualidad, la forma imperante es clara, una empresa con directivos y compañeros de trabajo que valora, escucha y reconoce la labor del dependiente, conseguirá mejores resultados a mediano y largo plazo. Al respecto, se plantean tres niveles de motivación: 

• Motivación elemental: compuesta por salario digno, horas laborales adecuadas, condiciones de seguridad e higiene óptimas, seguros sociales, etc.
• Motivación personal: lograr un puesto acorde a la capacidad del operador, posibilidades de crecer, formación continua y posibilidad de carrera, etc.
• Motivación trascendental: con un tinte más abstracto, esto hace foco en los posibles efectos positivos que surtirá el buen funcionamiento en la sociedad de la que uno es parte, valores, factores culturales, calidad de vida, etc.

Dicho esto, serán varias las formas en que el encargado del departamento podrá conocer y acompañar a los trabajadores, teniendo especial lugar en la actualidad la utilización de encuestas de tipo anónima, donde se podrá conocer la voluntad de cada trabajador sin miedo a provocar o molestar a sus superiores, será quizás una opinión más fiel sobre su situación, satisfacción, compromiso, etc.

Otra práctica que tiene relevancia en la actualidad de manera exponencial, es la utilización del expediente personal. Diremos que es el expediente personal aquel conjunto de documentos organizados de forma cronológica, donde se refleja la situación histórica del trabajador: inicio de sus labores, tareas desarrolladas, ascensos o descensos, sanciones, premios, etc. Generalmente organizado mediante carpetas de manera alfabética, será esta la herramienta con la que un nuevo encargado de RR.HH. conocerá la historia y el perfil laboral del empleado.